Despido por discriminación por parentesco: cuándo puede ser nulo

Despido por discriminación por parentesco: protección frente a represalias

El despido por discriminación por parentesco puede ser declarado nulo cuando la empresa perjudica a una persona trabajadora por la conducta, las decisiones o la relación que mantiene con otro trabajador de la misma empresa.

Así lo ha considerado el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en el caso de un trabajador que fue despedido después de que su pareja, también empleada de la empresa y jefa de cuadrilla, se negara a identificar a los compañeros responsables de un trabajo presuntamente deficiente.

El tribunal concluyó que existían indicios suficientes de que la decisión empresarial estaba relacionada con el vínculo entre ambos trabajadores.

La ausencia de matrimonio entre la pareja no impidió apreciar la discriminación.

Qué ocurrió en el caso analizado

El trabajador prestaba servicios en la empresa y su pareja trabajaba también en ella como jefa de cuadrilla.

La empresa conocía la relación existente entre ambos.

Tras recibir quejas de un cliente sobre determinados trabajos realizados incorrectamente, la empresa pidió a la jefa de cuadrilla que identificara a las personas responsables.

Ella se negó a facilitar esa información, explicando que se trataba de un trabajo realizado en equipo y que no podía individualizar la responsabilidad.

Poco tiempo después, la empresa inició un procedimiento disciplinario contra su pareja y terminó despidiéndolo.

La carta de despido contenía imputaciones que posteriormente fueron consideradas vagas, genéricas y carentes de suficiente concreción.

La sentencia de instancia declaró el despido improcedente

Inicialmente, el juzgado rechazó que existiera vulneración de derechos fundamentales.

Sin embargo, consideró que la carta de despido no acreditaba una causa disciplinaria suficientemente concreta.

Por ello, calificó el despido como improcedente.

El trabajador recurrió la sentencia alegando que el despido debía ser declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales.

Planteó fundamentalmente dos cuestiones:

• La posible vulneración de la garantía de indemnidad.
• La existencia de discriminación por parentesco.

Por qué no existió vulneración de la garantía de indemnidad

El trabajador sostenía que el despido se había producido como represalia por la conducta de su pareja.

Sin embargo, la Sala descarta que la actuación de ella estuviera protegida por la garantía de indemnidad.

Esta garantía protege frente a represalias empresariales derivadas del ejercicio o preparación del ejercicio de acciones destinadas a defender derechos laborales.

Puede comprender:

• Demandas judiciales.
• Reclamaciones administrativas.
• Actuaciones previas directamente relacionadas con una futura reclamación.
• Determinadas reclamaciones internas con suficiente contenido jurídico.

Pero no toda discrepancia mantenida dentro de la empresa activa esta protección.

Una negativa interna no basta para activar la garantía de indemnidad

En este caso, la pareja del trabajador simplemente se negó a proporcionar determinada información durante una reunión interna.

No estaba presentando una reclamación laboral.

Tampoco estaba preparando una acción judicial o administrativa relacionada con sus propios derechos.

Por ello, el TSJ considera que esta conducta no quedaba protegida por la garantía de indemnidad.

Consecuentemente, tampoco podía transmitirse esa protección al trabajador despedido.

Despido por discriminación por parentesco

La conclusión fue diferente respecto de la segunda cuestión.

El artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe expresamente las decisiones empresariales discriminatorias por razón de vínculos de parentesco con personas pertenecientes o relacionadas con la empresa.

Puedes consultar esta regulación en el Estatuto de los Trabajadores publicado en el BOE.

El tribunal considera que existían indicios sólidos de que el despido se había producido precisamente por la relación del trabajador con su pareja.

No es necesario estar casado para que exista discriminación

Uno de los aspectos importantes de la sentencia es que no existía matrimonio entre ambos trabajadores.

Sin embargo, la Sala entiende que esto no impide aplicar la protección.

La interpretación del concepto de parentesco o vínculo personal no puede limitarse de forma rígida a la existencia de un matrimonio formal.

Lo relevante es que exista una relación personal suficientemente identificable y conocida por la empresa y que esa relación sea el motivo de la decisión perjudicial.

Por tanto, la protección puede alcanzar también a una pareja estable.

La proximidad temporal fue un indicio relevante

La secuencia temporal resultó especialmente significativa.

La reunión en la que la pareja del trabajador se negó a identificar a otros empleados se produjo a principios de diciembre.

El expediente disciplinario contra el trabajador se inició el 28 de diciembre.

Esa proximidad permitió apreciar una posible conexión entre ambos hechos.

El tribunal consideró plausible que la empresa hubiese reaccionado contra el trabajador por la conducta de su pareja.

La empresa conocía la relación entre ambos

Otro elemento importante era que la relación sentimental era conocida por la empresa.

No se trataba de una circunstancia desconocida o meramente circunstancial.

Por tanto, cuando la empresa adoptó la decisión de despedir al trabajador, conocía perfectamente la vinculación con la persona que se había negado a colaborar.

La combinación de:

• El conocimiento empresarial de la relación.
• La negativa de la pareja.
• La proximidad temporal.
• La falta de una causa disciplinaria real.

constituyó un cuadro indiciario suficiente de discriminación.

Despido por discriminación por parentesco y carga de la prueba

Cuando el trabajador aporta indicios razonables de discriminación, cambia la distribución de la carga de la prueba.

No corresponde al trabajador demostrar de manera absoluta la intención discriminatoria de la empresa.

Una vez presentados indicios suficientes, es la empresa quien debe acreditar que su decisión:

• Respondía a una causa real.
• Era objetiva y razonable.
• Era ajena al vínculo familiar o personal.
• Tenía entidad suficiente para justificar el despido.

En este caso, la empresa no consiguió demostrar una causa disciplinaria independiente y suficientemente acreditada.

Por qué el despido fue declarado nulo

La Sala considera que el único elemento que permitía explicar razonablemente el despido era la relación del trabajador con su pareja y el conflicto generado tras la negativa de esta a colaborar.

La empresa tampoco acreditó incumplimientos concretos suficientemente graves.

Por tanto, no se trataba simplemente de un despido sin causa suficiente.

Existía un componente discriminatorio.

La consecuencia jurídica fue la declaración de nulidad.

Consecuencias del despido nulo

Cuando un despido por discriminación por parentesco se declara nulo, la empresa debe asumir las consecuencias propias de cualquier despido que vulnera derechos fundamentales.

Esto implica:

• Readmitir al trabajador.
• Reponerlo en las mismas condiciones anteriores.
• Abonar los salarios de tramitación.
• Cotizar por el periodo correspondiente.
• Cesar la conducta discriminatoria.

Además, puede reconocerse una indemnización adicional por daños morales.

Indemnización adicional de 7.501 euros

El trabajador reclamaba una indemnización de 60.000 euros.

El tribunal consideró que procedía reconocer una compensación, pero fijó su importe en 7.501 euros.

Para determinar la cuantía utilizó como referencia orientativa la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

La discriminación por vínculos de parentesco está contemplada como infracción muy grave.

La Sala tomó como referencia el importe mínimo previsto para este tipo de infracciones, al no constar circunstancias adicionales acreditadas que justificaran una cantidad superior.

La discriminación por parentesco puede afectar a otros familiares

La protección no se limita necesariamente a las parejas.

Puede plantearse también cuando una decisión empresarial perjudica a un trabajador debido a su relación con:

• Su cónyuge.
• Su pareja.
• Sus padres.
• Sus hijos.
• Sus hermanos.
• Otros familiares vinculados laboralmente con la empresa.

Lo importante es determinar si el parentesco o vínculo personal ha sido realmente el motivo de la decisión empresarial desfavorable.

No toda medida contra un familiar es discriminatoria

La existencia de una relación familiar entre dos empleados no convierte automáticamente cualquier decisión empresarial en discriminatoria.

Es necesario aportar indicios de conexión entre el parentesco y la medida adoptada.

Pueden ser relevantes:

• La proximidad temporal entre un conflicto y el despido.
• Manifestaciones realizadas por responsables de la empresa.
• Ausencia de una causa real.
• Cartas de despido genéricas.
• Diferencias de trato respecto de otros trabajadores.
• Comunicaciones internas.
• Testimonios.
• La secuencia completa de los acontecimientos.

Cada supuesto debe analizarse de forma individual.

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• Revisar la carta de despido.
• Reconstruir la secuencia de los acontecimientos.
• Identificar indicios de discriminación.
• Analizar la vinculación entre la decisión empresarial y el parentesco.
• Solicitar la nulidad del despido.
• Reclamar salarios de tramitación.
• Solicitar una indemnización adicional por daños morales.

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Preguntas frecuentes sobre despido por discriminación por parentesco

¿Puede despedirme la empresa por algo que haya hecho mi pareja?

No puede utilizar legítimamente la conducta de tu pareja como motivo para perjudicarte si no existe una causa propia y real que justifique la medida.

¿Tiene que existir matrimonio para hablar de discriminación por parentesco?

No necesariamente. En el caso analizado, el tribunal consideró protegida una relación de pareja aunque no existiera matrimonio.

¿Es lo mismo discriminación por parentesco que garantía de indemnidad?

No. Son figuras jurídicas distintas. La garantía de indemnidad protege frente a represalias por reclamar derechos, mientras que la discriminación por parentesco protege frente a decisiones perjudiciales motivadas por la relación con otra persona.

¿Qué ocurre si la empresa reconoce que el despido es improcedente?

Eso no impide que pueda ser declarado nulo si existen indicios suficientes de que el verdadero motivo era discriminatorio.

¿Qué consecuencias tiene un despido nulo?

La empresa debe readmitir al trabajador, abonarle los salarios de tramitación y, si existe vulneración de derechos fundamentales, puede tener que pagar una indemnización adicional.

¿Puedo reclamar daños morales?

Sí. Cuando se acredita una vulneración de derechos fundamentales puede reconocerse una indemnización adicional destinada a reparar el daño moral causado.