Despido de víctima de violencia de género: cuándo puede ser nulo

Despido de víctima de violencia de género: protección frente a la discriminación

El despido de víctima de violencia de género puede ser declarado nulo cuando la decisión empresarial está relacionada con su situación personal, con el ejercicio de sus derechos laborales o con una causa discriminatoria por razón de sexo.

En estos casos, la empresa no solo puede estar obligada a readmitir a la trabajadora, sino también a abonarle los salarios de tramitación y una indemnización adicional por daños morales si se acredita la vulneración de un derecho fundamental.

La protección laboral de las víctimas de violencia de género es especialmente intensa porque este tipo de violencia afecta de forma directa a la igualdad y a la prohibición de discriminación por razón de sexo.

En Expertos en Despidos analizamos este tipo de situaciones para valorar si el despido puede ser declarado nulo y si existe derecho a reclamar una indemnización adicional.

Despido de víctima de violencia de género: qué ocurrió en el caso analizado

En el caso analizado, una trabajadora que llevaba seis meses prestando servicios para la empresa fue despedida disciplinariamente.

La empresa alegó como causa del despido una disminución continuada y voluntaria del rendimiento pactado.

Sin embargo, en el momento de la comunicación de la carta de despido, la trabajadora se encontraba inmersa en un proceso judicial por un posible delito de violencia de género tras varias denuncias contra su expareja.

Además, existía una orden de alejamiento respecto de dicha expareja.

La empresa conocía esta situación antes de adoptar la decisión extintiva.

La cuestión principal era determinar si el despido de víctima de violencia de género debía declararse nulo por discriminación por razón de sexo y si procedía reconocer una indemnización por daños morales.

Por qué se declara nulo el despido de víctima de violencia de género

El tribunal confirma la sentencia de instancia y declara nulo el despido disciplinario.

La razón principal es que considera acreditada la existencia de una causa discriminatoria por razón de sexo.

La trabajadora tenía reconocida la condición de víctima de violencia de género en el momento del cese, al existir una orden de alejamiento.

Además, la causa disciplinaria alegada por la empresa se considera inexistente o no suficientemente acreditada.

En estas circunstancias, el despido se vincula a una situación especialmente protegida y se considera lesivo de derechos fundamentales.

Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre este tipo de despido

El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o la ley, o que se produzca con vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.

Además, el propio precepto contempla la protección de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o violencia sexual por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos legalmente para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

Puedes consultar esta regulación en el Estatuto de los Trabajadores publicado en el BOE.

Por tanto, si el despido de víctima de violencia de género está relacionado con el ejercicio de estos derechos o encubre una actuación discriminatoria, puede ser declarado nulo.

Discriminación por razón de sexo y violencia de género

La discriminación por razón de sexo no se limita a los tratamientos peyorativos basados directamente en el sexo de una persona.

También comprende aquellas decisiones empresariales relacionadas con circunstancias que tienen una conexión directa e inequívoca con el sexo.

Esto ocurre, por ejemplo, con el embarazo, que afecta exclusivamente a las mujeres, y también con las situaciones de violencia de género, al tratarse de una violencia que se dirige contra las mujeres por el hecho de serlo.

Por ello, el despido de víctima de violencia de género puede constituir una discriminación por razón de sexo cuando la empresa actúa de forma desfavorable por esa condición o por el ejercicio de derechos vinculados a la protección de la trabajadora.

La importancia de que la empresa conociera la situación

Uno de los elementos clave del caso fue que la empresa conocía la situación de la trabajadora antes del despido.

La trabajadora aportó como prueba conversaciones de WhatsApp mantenidas con compañeros de trabajo después del despido.

En esas conversaciones se apreciaba que la jefa del departamento conocía la situación personal de la trabajadora días antes de la extinción del contrato.

El tribunal consideró válida esta prueba documental y entendió que constituía un indicio claro de conocimiento empresarial.

Este elemento fue especialmente relevante porque, una vez aportados indicios de discriminación, correspondía a la empresa demostrar que su decisión era ajena a cualquier móvil discriminatorio.

La empresa debe probar que el despido no fue discriminatorio

En los casos de posible vulneración de derechos fundamentales, la trabajadora no tiene que probar de forma completa la discriminación desde el inicio.

Basta con aportar indicios razonables de que el despido pudo estar relacionado con una causa prohibida.

Una vez superado ese umbral mínimo, corresponde a la empresa acreditar que la decisión extintiva obedeció a motivos reales, objetivos y completamente ajenos a la situación protegida.

En el caso analizado, la empresa no aportó prueba suficiente para demostrar que el despido era independiente de cualquier móvil discriminatorio.

Por ello, el tribunal confirmó la nulidad del despido.

Consecuencias del despido nulo

Cuando se declara nulo el despido de víctima de violencia de género, la empresa debe asumir las consecuencias legales propias del despido nulo.

Esto implica:

• Readmitir inmediatamente a la trabajadora.
• Reponerla en las mismas condiciones anteriores al despido.
• Abonar los salarios de tramitación.
• Cotizar por el periodo correspondiente.
• Cesar cualquier actuación vulneradora de derechos fundamentales.
• Abonar, en su caso, una indemnización adicional por daños morales.

La nulidad del despido tiene como finalidad restaurar la situación anterior y reparar la vulneración producida.

Indemnización por daños morales en el despido de víctima de violencia de género

Además de la readmisión y los salarios de tramitación, la trabajadora puede tener derecho a una indemnización por daños morales.

Esta indemnización busca compensar la lesión del derecho fundamental vulnerado.

Para cuantificar el daño moral, los tribunales pueden acudir de forma orientativa a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

En particular, las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por circunstancias como el sexo pueden constituir infracciones muy graves.

Puedes consultar esta regulación en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social publicada en el BOE.

Por tanto, cuando existe vulneración de derechos fundamentales, no basta con declarar la nulidad del despido: también puede reconocerse una compensación económica adicional por los daños causados.

¿Qué pruebas pueden ser importantes en estos casos?

En un procedimiento por despido de víctima de violencia de género, pueden ser relevantes distintos medios de prueba.

Entre ellos:

• Carta de despido.
• Orden de alejamiento.
• Denuncias o actuaciones judiciales.
• Comunicaciones internas de la empresa.
• Mensajes de WhatsApp.
• Correos electrónicos.
• Testigos.
• Pruebas de que la empresa conocía la situación.
• Documentación médica o asistencial, si procede.
• Cualquier indicio que relacione el despido con la situación protegida.

Cada caso debe estudiarse cuidadosamente, porque la existencia de indicios puede ser determinante para que se invierta la carga de la prueba.

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Si tienes dudas sobre si tu despido puede ser procedente, improcedente o nulo, puedes consultar nuestro artículo sobre calificación del despido.

Si acabas de recibir una carta de despido, también puedes leer nuestra guía sobre cómo actuar ante un despido.

También puede interesarte nuestra explicación sobre el acto de conciliación laboral, especialmente si necesitas reclamar frente a una decisión empresarial injusta.

Consulta con abogados laboralistas expertos

Si eres víctima de violencia de género y la empresa te ha despedido, es importante actuar con rapidez.

En Expertos en Despidos analizamos tu caso para comprobar si existen indicios de discriminación, si el despido puede ser declarado nulo y si puedes reclamar una indemnización adicional por daños morales.

Podemos ayudarte a:

• Revisar la carta de despido.
• Analizar si existe discriminación por razón de sexo.
• Valorar las pruebas disponibles.
• Impugnar el despido.
• Reclamar la readmisión.
• Reclamar salarios de tramitación.
• Solicitar una indemnización por daños morales.

Si te encuentras en una situación similar o consideras que tu empresa ha ejecutado un despido injusto, concierta ahora una consulta gratuita y sin compromiso.

Preguntas frecuentes sobre despido de víctima de violencia de género

¿El despido de una víctima de violencia de género es siempre nulo?

No siempre. Debe analizarse si el despido está relacionado con su situación protegida, con el ejercicio de sus derechos laborales o con una causa discriminatoria. Si existen indicios suficientes y la empresa no acredita una causa ajena, puede declararse nulo.

¿Qué pasa si la empresa conocía la situación de violencia de género?

El conocimiento empresarial puede ser un indicio muy relevante. Si la empresa sabía que la trabajadora era víctima de violencia de género y no acredita una causa real y ajena a esa situación, el despido puede ser declarado nulo.

¿Tiene derecho la trabajadora a indemnización por daños morales?

Sí. Si el despido vulnera derechos fundamentales, puede reconocerse una indemnización adicional por daños morales, además de la readmisión y los salarios de tramitación.

¿Qué consecuencias tiene el despido nulo?

La empresa debe readmitir a la trabajadora en su puesto, abonarle los salarios de tramitación y, si procede, pagar una indemnización por la vulneración del derecho fundamental.

¿Qué plazo tengo para impugnar el despido?

El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Por eso es importante actuar cuanto antes.