Demora en el protocolo de acoso laboral: consecuencias para la empresa

Protocolo de acoso laboral: por qué debe tramitarse con urgencia

El protocolo de acoso laboral debe tramitarse con rapidez desde el momento en que la empresa recibe una denuncia. Los retrasos injustificados y los periodos de inactividad pueden constituir un incumplimiento del deber empresarial de proteger la salud y la integridad de la persona trabajadora.

Así lo ha considerado el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en un caso en el que una trabajadora denunció una situación de acoso a través del canal ético de la empresa.

La investigación sufrió diferentes retrasos y periodos sin actividad hasta que finalmente se comunicó el archivo del expediente, cuando ya se había superado el plazo máximo establecido en el propio protocolo empresarial.

La justicia confirmó que esa demora justificaba la extinción indemnizada del contrato y una indemnización adicional de 3.750 euros por daños morales.

Qué ocurrió en el caso analizado

La trabajadora presentó una denuncia en el canal ético de la empresa el 4 de noviembre de 2024.

El propio protocolo establecía que debía ser informada sobre el estado de la denuncia dentro de los 30 días naturales siguientes.

Sin embargo, la comisión investigadora no se constituyó hasta el 18 de diciembre.

Además, durante la posterior tramitación se produjeron nuevos periodos de inactividad.

Después del 27 de marzo no se realizó ninguna actuación investigadora relevante hasta la emisión de las conclusiones del instructor el 25 de abril.

La resolución definitiva no llegó hasta el 12 de mayo, cuando ya se había superado el plazo máximo de seis meses establecido en el propio protocolo.

El protocolo de acoso laboral debe ser eficaz, no solo existir

No basta con que una empresa disponga formalmente de un protocolo de acoso laboral.

Debe aplicarlo correctamente cuando recibe una denuncia.

Esto implica:

• Activar el procedimiento con rapidez.
• Informar a la persona denunciante.
• Constituir el órgano investigador sin dilaciones.
• Practicar las actuaciones necesarias.
• Evitar periodos injustificados de inactividad.
• Adoptar las medidas preventivas necesarias.
• Resolver dentro de los plazos establecidos.

Un protocolo que existe únicamente sobre el papel pero que no se aplica con diligencia puede resultar insuficiente para cumplir el deber empresarial de protección.

La urgencia es un elemento esencial del protocolo

La sentencia destaca especialmente la importancia de la rapidez.

Una denuncia por posible acoso laboral implica un riesgo para la salud de la persona afectada, especialmente desde el punto de vista psicológico.

Por ello, prolongar innecesariamente el procedimiento puede incrementar:

• La incertidumbre.
• La ansiedad.
• La sensación de desprotección.
• El deterioro de la relación laboral.
• Los riesgos psicosociales.

La empresa debe ofrecer una respuesta rápida y eficaz con independencia de que, después de la investigación, llegue o no a acreditarse la existencia del acoso denunciado.

Incumplir los propios plazos de la empresa tiene consecuencias

En el caso analizado, los plazos incumplidos no habían sido impuestos únicamente por una norma externa.

Era el propio protocolo de acoso laboral de la empresa el que establecía determinadas obligaciones temporales.

Entre ellas se encontraba el deber de informar a la denunciante del estado de su denuncia dentro de los primeros 30 días.

También existía un plazo máximo para finalizar la investigación.

El incumplimiento reiterado de esos límites fue uno de los elementos utilizados para apreciar falta de diligencia empresarial.

La falta de experiencia no justifica la demora

La empresa intentó explicar parte del retraso por la falta de experiencia y conocimientos específicos de las personas encargadas de tramitar el expediente.

El tribunal rechaza esta justificación.

Si las personas designadas no disponían de experiencia suficiente, correspondía a la empresa adoptar las medidas necesarias para garantizar una tramitación adecuada.

Por ejemplo:

• Facilitar apoyo especializado.
• Designar a personas con formación suficiente.
• Recurrir a profesionales externos.
• Reorganizar los recursos disponibles.
• Evitar que la falta de conocimiento paralizara el procedimiento.

La inexperiencia de quienes gestionan el expediente no puede convertirse en una carga para la persona denunciante.

Protocolo de acoso laboral y deber de protección de la salud

La empresa tiene un deber general de protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras.

Ese deber comprende también los riesgos psicosociales.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales reconoce el derecho de los trabajadores a una protección eficaz y obliga a la empresa a garantizar su seguridad y salud en todos los aspectos relacionados con el trabajo.

En una situación de posible acoso, esa obligación exige una actuación preventiva eficaz.

El retraso injustificado en investigar puede ser incompatible con ese deber, especialmente cuando mantiene durante meses una situación de incertidumbre potencialmente perjudicial para la salud psicológica.

La incapacidad temporal no elimina el daño moral

Otro aspecto relevante del caso era que la trabajadora se encontraba en situación de incapacidad temporal.

La empresa alegaba que esa circunstancia debía tenerse en cuenta a la hora de valorar el daño.

Sin embargo, el tribunal considera que la baja no elimina el perjuicio provocado por la demora.

El daño indemnizado no deriva únicamente de permanecer físicamente en el centro de trabajo.

Deriva también de:

• La espera prolongada.
• La incertidumbre sobre la investigación.
• La falta de respuesta.
• La sensación de desprotección.
• El incumplimiento del procedimiento empresarial.

Por tanto, el hecho de estar de baja no rompe el vínculo entre la tardanza empresarial y el daño moral sufrido.

El resultado final de la investigación no elimina la responsabilidad

La responsabilidad empresarial tampoco depende exclusivamente de que finalmente se confirme la existencia de acoso.

Una empresa puede tramitar correctamente un protocolo y concluir que los hechos no constituyen acoso.

Del mismo modo, puede concluir que no existe acoso y, sin embargo, haber incumplido sus obligaciones durante la investigación.

Lo que se analiza en este caso es la forma en la que la empresa gestionó la denuncia.

El deber de diligencia existe desde que la empresa tiene conocimiento de una posible situación de riesgo.

Consecuencias de la demora en el protocolo de acoso laboral

El incumplimiento empresarial fue considerado suficientemente grave para justificar la extinción del contrato solicitada por la trabajadora.

Además, se reconoció una indemnización adicional de 3.750 euros por daños morales.

Por tanto, la demora produjo dos consecuencias diferenciadas:

• La extinción indemnizada de la relación laboral.
• Una indemnización por el daño moral derivado del incumplimiento.

La sentencia confirma así que una gestión defectuosa del procedimiento puede tener consecuencias económicas incluso aunque el debate no se centre exclusivamente en si existió o no acoso.

Cómo se cuantifica el daño moral

La cuantificación del daño moral no siempre puede realizarse mediante una fórmula matemática exacta.

Los tribunales pueden utilizar diferentes criterios orientativos.

Uno de ellos es acudir a las sanciones previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social —LISOS— para conductas empresariales que afectan a derechos fundamentales.

La utilización de la LISOS no implica trasladar automáticamente el importe de una multa administrativa a la indemnización.

Sirve como referencia para valorar:

• La gravedad del incumplimiento.
• Su duración.
• El derecho afectado.
• Las consecuencias sufridas por la persona trabajadora.
• La necesidad de compensar adecuadamente el daño.

En el caso analizado se consideró adecuada una indemnización de 3.750 euros.

Qué debe hacer una empresa ante una denuncia de acoso laboral

Cuando se recibe una denuncia, la empresa debe evitar dilaciones innecesarias.

Entre las medidas recomendables se encuentran:

• Registrar inmediatamente la denuncia.
• Informar a la persona denunciante sobre el procedimiento.
• Constituir rápidamente la comisión investigadora.
• Nombrar profesionales con formación adecuada.
• Escuchar a las personas implicadas.
• Recabar las pruebas necesarias.
• Valorar medidas cautelares si fueran necesarias.
• Mantener informada a la persona denunciante.
• Cumplir estrictamente los plazos.
• Emitir una resolución motivada.

La rapidez no significa realizar una investigación superficial. Debe combinarse la celeridad con una investigación rigurosa y respetuosa con los derechos de todas las partes.

¿Qué hacer si la empresa no tramita correctamente una denuncia?

Si has presentado una denuncia por acoso y la empresa mantiene el expediente paralizado, conviene conservar todas las pruebas.

Pueden ser especialmente relevantes:

• La denuncia inicial.
• El justificante de presentación.
• Los correos intercambiados.
• Las comunicaciones del canal ético.
• Las fechas de cada actuación.
• Las solicitudes de información.
• El protocolo interno de la empresa.
• Los informes médicos.
• La documentación relativa a una eventual baja laboral.

También es aconsejable comprobar los plazos establecidos en el protocolo y dejar constancia por escrito cuando estos se incumplan.

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También puedes consultar nuestra información sobre garantía de indemnidad si, después de formular una reclamación o defender tus derechos, la empresa adopta una medida perjudicial contra ti.

Si el conflicto termina provocando la extinción de la relación laboral, conviene analizar cuidadosamente cuál es la vía de reclamación adecuada.

Consulta con abogados laboralistas expertos

Si has denunciado una situación de acoso y la empresa no está tramitando correctamente el procedimiento, es importante actuar antes de que los retrasos agraven la situación.

En Expertos en Despidos podemos ayudarte a:

• Revisar el protocolo de la empresa.
• Comprobar si se están incumpliendo los plazos.
• Analizar las actuaciones realizadas.
• Valorar el deber empresarial de prevención.
• Reclamar por vulneración de derechos fundamentales.
• Solicitar una indemnización por daños morales.
• Estudiar una posible extinción indemnizada del contrato.

Si te encuentras en una situación similar, concierta ahora una consulta gratuita y sin compromiso con nuestro equipo.

Preguntas frecuentes sobre el protocolo de acoso laboral

¿Cuánto tiempo puede tardar una empresa en investigar una denuncia?

Depende del protocolo aplicable, pero la investigación debe desarrollarse con celeridad. Si el propio protocolo establece plazos, la empresa debe respetarlos.

¿Puede justificar la empresa el retraso por falta de experiencia?

No debería. Corresponde a la empresa disponer de los medios y profesionales adecuados para tramitar correctamente una denuncia.

¿Existe daño aunque finalmente no se demuestre el acoso?

Sí puede existir. Una tramitación negligente o excesivamente lenta puede causar por sí misma un perjuicio indemnizable.

¿Estar de baja elimina el derecho a reclamar por el retraso?

No. El daño derivado de la espera y de la falta de protección puede producirse aunque la persona trabajadora esté en situación de incapacidad temporal.

¿Puede extinguirse el contrato por una mala tramitación del protocolo?

Sí, si el incumplimiento empresarial alcanza suficiente gravedad. En el caso analizado se confirmó judicialmente la extinción indemnizada del contrato.

¿Puede reclamarse además una indemnización por daño moral?

Sí. Cuando el incumplimiento afecta a derechos fundamentales o causa un perjuicio moral acreditable, puede reconocerse una indemnización adicional.