Denuncias falsas de acoso sexual: consecuencias para la empresa y la persona denunciante

Denuncias falsas de acoso sexual: cuándo puede vulnerarse el derecho al honor

Las denuncias falsas de acoso sexual pueden vulnerar gravemente el derecho al honor de la persona denunciada cuando imputan hechos inexistentes que afectan a su dignidad, reputación y consideración profesional.

La empresa también puede incurrir en responsabilidad si aplica de forma incorrecta el protocolo de acoso, adopta medidas cautelares sin escuchar previamente al trabajador denunciado o actúa sin indicios suficientes.

Así lo ha considerado el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria en un caso en el que un trabajador, miembro del Comité de empresa, fue objeto de dos denuncias por presunto acoso sexual y por razón de sexo que posteriormente fueron calificadas como falsas.

El tribunal condenó solidariamente a la empresa y a la trabajadora denunciante a indemnizar al afectado por los daños sufridos.

En Expertos en Despidos analizamos este tipo de procedimientos para determinar si se han respetado los derechos fundamentales de todas las personas implicadas y si existen daños indemnizables.

Denuncias falsas de acoso sexual: qué ocurrió en el caso

El trabajador era miembro del Comité de empresa y mantenía desde años atrás una mala relación laboral con una compañera.

Esta trabajadora presentó una primera denuncia interna por presunto acoso sexual y por razón de sexo.

Tras la denuncia, la empresa activó el protocolo y adoptó inmediatamente medidas de separación física.

Sin embargo, esas medidas se aplicaron:

• Sin escuchar previamente al denunciado.
• Sin que existieran indicios suficientes.
• Mientras el trabajador se encontraba de vacaciones.
• Mediante su traslado a otro edificio.
• Ubicándolo inicialmente en un espacio de trabajo especialmente inadecuado.

La investigación posterior concluyó que no existían indicios de acoso sexual, por razón de género ni de ningún otro tipo.

Una segunda denuncia también resultó falsa

Meses después, la misma trabajadora presentó una segunda denuncia contra el trabajador.

Le atribuyó nuevos hechos de contenido ofensivo y presuntamente acosador.

Sin embargo, las cámaras de seguridad permitieron comprobar que los hechos denunciados no habían ocurrido tal y como se afirmaba.

La empresa abrió entonces un expediente disciplinario a la denunciante por una falta muy grave.

El instructor externo propuso una sanción de suspensión de empleo y sueldo de dos años.

No obstante, la empresa redujo finalmente la sanción a solo dos meses de suspensión de empleo y sueldo.

Diferencia entre una denuncia no acreditada y una denuncia falsa

La sentencia hace una distinción especialmente importante.

No toda denuncia que finalmente no pueda probarse debe considerarse falsa.

Denuncia no acreditada

Puede ocurrir que existan indicios iniciales o una base razonable, pero que después no sea posible demostrar suficientemente los hechos.

En ese caso, la denuncia no tiene por qué ser falsa.

Denuncia falsa

La situación es distinta cuando, después de una investigación completa, no aparece ni siquiera un indicio que respalde los hechos denunciados o existen pruebas que contradicen directamente la acusación.

En el caso analizado, el tribunal consideró que nos encontrábamos ante denuncias falsas de acoso sexual, y no simplemente ante denuncias que no habían podido acreditarse.

Denuncias falsas de acoso sexual y derecho al honor

El derecho al honor está reconocido en el artículo 18.1 de la Constitución Española.

Además, el artículo 7.7 de la Ley Orgánica 1/1982 considera intromisión ilegítima la imputación de hechos o la formulación de juicios de valor que lesionen la dignidad de una persona, menoscabando su fama o atentando contra su propia estimación.

Puedes consultar la Ley Orgánica 1/1982 en el BOE.

La acusación falsa de haber cometido conductas de acoso sexual tiene una especial gravedad porque afecta directamente:

• A la reputación personal.
• A la imagen profesional.
• A la consideración de los compañeros.
• A la credibilidad del trabajador.
• A su entorno laboral y sindical.
• A su propia autoestima.

Por ello, puede constituir una vulneración autónoma del derecho fundamental al honor.

No es necesario que exista una difusión pública masiva

Otro aspecto relevante es que no resulta imprescindible una divulgación pública generalizada para que exista daño moral.

El derecho al honor tiene una doble dimensión:

• Externa, relacionada con la consideración que otras personas tienen del afectado.
• Interna, vinculada con la propia estimación y dignidad personal.

Por eso, aunque la denuncia no llegue a difundirse fuera de la empresa, puede existir lesión del honor.

En este caso, además, la situación terminó siendo conocida por numerosos compañeros y llegó a generar comentarios como “algo habrá hecho”, además de exclusión social y deterioro de las relaciones laborales.

Aplicación incorrecta del protocolo de acoso por parte de la empresa

La empresa también fue considerada responsable de la vulneración.

El problema no fue activar el protocolo de acoso.

Ante una denuncia de esta naturaleza, la empresa tiene obligación de investigar y adoptar, cuando sea necesario, medidas de protección.

Lo reprochable fue cómo se aplicaron esas medidas.

La empresa adoptó una medida cautelar de separación sin escuchar al denunciado y sin haber comprobado previamente la existencia de indicios suficientes.

Además, el traslado se produjo con gran visibilidad dentro de la plantilla.

Las medidas cautelares deben ser proporcionadas

Las medidas cautelares en un procedimiento de acoso deben cumplir varias condiciones.

Deben ser:

• Necesarias.
• Proporcionadas.
• Temporales.
• Respetuosas con la dignidad de todas las partes.
• Adoptadas tras valorar los indicios existentes.
• Aplicadas evitando prejuzgar la culpabilidad.

En este caso, la propia regulación interna exigía escuchar tanto a la persona denunciante como a la denunciada antes de adoptar determinadas medidas.

Sin embargo, el trabajador no fue oído.

El traslado del trabajador agravó el daño reputacional

La forma en la que se ejecutó la separación también fue considerada lesiva.

El trabajador fue trasladado a otro edificio y ubicado inicialmente en un pequeño cubículo situado en un pasillo.

Posteriormente, el Servicio de Prevención intervino y fue reubicado en un despacho más adecuado.

La Sala consideró que existían alternativas menos perjudiciales y menos estigmatizantes.

La forma elegida contribuyó a transmitir al resto de la plantilla la idea de que el trabajador podía haber cometido realmente los hechos denunciados.

La sanción reducida a la denunciante también fue relevante

La segunda conducta empresarial reprochada fue la importante reducción de la sanción propuesta para la trabajadora que había presentado las denuncias falsas.

Un informe jurídico externo había considerado que la conducta podía incluso justificar un despido disciplinario y propuso, como mínimo, dos años de suspensión de empleo y sueldo.

La empresa impuso finalmente solo dos meses.

Además, justificó esa reducción, entre otros argumentos, afirmando que no había existido daño reputacional.

El tribunal consideró que ese dato no era cierto y que la decisión empresarial contribuía a incrementar el perjuicio sufrido por el trabajador denunciado.

Denuncias falsas de acoso sexual e indemnización por daño moral

El tribunal confirmó una indemnización de 40.000 euros por daño moral.

Para fijar esta cantidad tuvo en cuenta factores como:

• La gravedad de las acusaciones.
• La reiteración mediante dos denuncias.
• La intencionalidad apreciada.
• El daño a la reputación.
• La duración de la situación.
• El deterioro de las relaciones con compañeros.
• La afectación psicológica.
• El impacto sobre su actividad sindical.
• Las graves consecuencias laborales que podrían haberse derivado.

La imputación falsa de acoso sexual podía haber llegado incluso a provocar el despido del trabajador después de más de cuarenta años de servicio.

Indemnización adicional por gastos de defensa jurídica

Además del daño moral, se reconocieron 2.500 euros por daño material.

Esta cantidad correspondía a los gastos de defensa jurídica asumidos por el trabajador.

La indemnización total ascendió, por tanto, a 42.500 euros.

Empresa y trabajadora denunciante fueron condenadas solidariamente al pago.

Denuncias falsas de acoso sexual: qué debe hacer correctamente la empresa

Cuando recibe una denuncia de acoso, la empresa debe actuar con rapidez, pero también con garantías.

Es recomendable:

• Activar el protocolo correspondiente.
• Preservar la confidencialidad.
• Escuchar a la persona denunciante.
• Escuchar también a la persona denunciada.
• Comprobar si existen indicios.
• Investigar de manera imparcial.
• Adoptar medidas cautelares proporcionadas.
• Evitar estigmatizar a ninguna de las partes.
• Documentar todas las actuaciones.
• Resolver el expediente con criterios objetivos.

El protocolo debe proteger a posibles víctimas reales de acoso sin convertir automáticamente a la persona denunciada en culpable.

La presunción de inocencia y la protección frente al acoso deben coexistir

La existencia de denuncias falsas no debe utilizarse para restar importancia a los casos reales de acoso sexual.

Las empresas tienen la obligación de prevenir, investigar y sancionar estas conductas.

Pero esa protección debe compatibilizarse con los derechos de la persona denunciada.

Un protocolo correctamente aplicado debe proteger simultáneamente:

• A la persona que denuncia de buena fe.
• A la persona investigada frente a decisiones prematuras o desproporcionadas.
• La confidencialidad del procedimiento.
• La reputación y dignidad de todas las partes.

El objetivo de una investigación interna debe ser esclarecer los hechos, no anticipar una culpabilidad.

Qué pruebas pueden ser importantes

En procedimientos relacionados con denuncias falsas de acoso sexual, pueden resultar relevantes:

• La denuncia presentada.
• El expediente interno.
• Las declaraciones de testigos.
• Correos electrónicos.
• Mensajes.
• Grabaciones.
• Cámaras de seguridad.
• Informes del instructor.
• Comunicaciones empresariales.
• Medidas cautelares adoptadas.
• Informes médicos o psicológicos.
• Pruebas sobre el daño reputacional.

En el caso analizado, las cámaras de seguridad fueron determinantes para desacreditar los hechos incluidos en la segunda denuncia.

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Consulta con abogados laboralistas expertos

Si has sido acusado falsamente de acoso o consideras que tu empresa ha aplicado incorrectamente el protocolo, es importante revisar el procedimiento y las pruebas disponibles.

En Expertos en Despidos podemos ayudarte a:

• Analizar las denuncias formuladas.
• Revisar la aplicación del protocolo de acoso.
• Comprobar la legalidad de las medidas cautelares.
• Valorar posibles vulneraciones del derecho al honor.
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• Defenderte frente a sanciones o despidos.
• Ejercitar acciones de tutela de derechos fundamentales.

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Preguntas frecuentes sobre denuncias falsas de acoso sexual

¿Una denuncia que no puede probarse es automáticamente falsa?

No. Una denuncia puede no quedar acreditada y haberse formulado de buena fe. Para considerarla falsa deben existir elementos que permitan concluir que los hechos imputados carecían de base o eran conscientemente inveraces.

¿Puede una denuncia falsa vulnerar el derecho al honor?

Sí. Imputar falsamente hechos tan graves como un acoso sexual puede lesionar la dignidad, reputación y buen nombre de la persona denunciada.

¿Puede responder también la empresa?

Sí. La empresa puede incurrir en responsabilidad si aplica incorrectamente el protocolo y adopta medidas lesivas o desproporcionadas sin suficientes garantías.

¿Hay que escuchar al denunciado antes de adoptar medidas cautelares?

Dependerá de las circunstancias y del protocolo aplicable, pero en el caso analizado el tribunal consideró especialmente relevante que la empresa hubiera actuado sin escuchar previamente al trabajador y sin indicios suficientes.

¿Se puede reclamar indemnización?

Sí. Cuando existe vulneración de derechos fundamentales pueden reclamarse daños morales y, si se acreditan, daños materiales.